“Estoy convencido de que nada de lo que hacemos es más importante que contratar y desarrollar personas. Al final del día, apostamos por las personas, no por las estrategias.”
Lawrence Bossidy
Las mejores prácticas de recursos humanos han existido durante décadas. Han servido como pautas para muchos de los profesionales que llevan los recursos humanos de las empresas. Pero, ¿Qué implican y por qué son tan importantes? En este artículo repasaremos las que yo personalmente considero las 7 mejores prácticas que debe hacer un departamento de RRHH.
La primera pregunta es: ¿Cuáles son las mejores prácticas de recursos humanos?
Las mejores prácticas son un conjunto de procesos y acciones de gestión de Recursos Humanos que funcionan de manera universal. En la investigación de gestión de recursos humanos, hay dos enfoques de pensamiento sobre cómo gestionar a las personas. El primero de ellos es el enfoque del mejor ajuste (best fit), la segunda es la de las mejores prácticas (best practices).
- El enfoque del mejor ajuste afirma que para agregar valor, las políticas de recursos humanos deben alinearse con la estrategia comercial. Esto significa que RRHH debe centrarse tanto en las necesidades de la organización como en las de sus empleados.
- El enfoque de las mejores prácticas argumenta que existe un conjunto de procesos universales de recursos humanos que conducen a un rendimiento empresarial superior. Según sus defensores, hay ciertas acciones de recursos humanos que ayudan a las empresas a alcanzar una ventaja competitiva independientemente del entorno organizativo o la industria (Redman y Wilkinson, 2009).
Me saltare el extenso debate científico sobre los méritos y defectos de cada enfoque. Con este tipo de discusiones, la verdad a menudo se encuentra en algún punto intermedio.
Esto significa que la estrategia de RRHH y sus acciones posteriores deben estar alineadas con la estrategia de la organización para lograr una eficiencia óptima (es decir, luchar por el mejor ajuste). En la literatura, esta alineación también se ha denominado gestión estratégica de recursos humanos.
Al mismo tiempo, hay una gran cantidad de mejores prácticas que han demostrado conducir a un desempeño superior para la organización. Si el departamento de recursos humanos ejecuta estas prácticas correctamente, agregarán un valor sustancial al negocio y a sus objetivos (es decir implementar las mejores prácticas).
En este artículo, me centrare en las mejores prácticas en Gestión de Recursos Humanos.
Siete mejores prácticas de recursos humanos
Estas mejores prácticas son:
- Proporcionar seguridad a los empleados.
- Contratación selectiva: contratar a las personas adecuadas.
- Equipos autogestionados y efectivos.
- Compensación justa y basada en el rendimiento.
- Entrenamiento en habilidades relevantes.
- Crear una organización plana e igualitaria.
- Hacer que la información sea fácilmente accesible para quienes la necesitan.
Los revisaremos uno por uno.
1. Proporcionar seguridad a los empleados.
La primera mejor práctica de recursos humanos es la seguridad del empleo. La vida es impredecible y el trabajo es un factor estable que es muy importante para la mayoría de las personas. Tener un empleador que permita al empleado mantenerse a sí mismo y a su familia es, en esencia, la razón número uno por la que las personas vienen a trabajar.
Hay un contrato formal (trabajo por dinero) y un contrato informal (usted pone un esfuerzo extra, nosotros nos ocupamos de usted) entre el empleado y el empleador. La seguridad laboral permite a los empleados irse a casa después del trabajo y mantenerse a sí mismos y a sus familias. Este concepto de seguridad es esencial y sustenta casi todo lo que hace RRHH.
Cuando esta seguridad laboral se ve amenazada, por ejemplo, cuando hay una reestructuración o un despido, se ve que esto se propaga de inmediato por la organización.
La seguridad laboral también beneficia a las organizaciones porque les ayuda a retener a su gente. Cuando los empleados son despedidos, por ejemplo, generalmente es la organización la que paga el precio. Ellos son los que han invertido en la selección, capacitación y desarrollo de estos empleados. Este es un proceso costoso. Si la organización no trabaja en retener a su gente, es más probable que se vayan y trabajen para la competencia.
2. Contratación selectiva: contratar a las personas adecuadas
“Una máquina puede hacer el trabajo de cincuenta hombres comunes. Ninguna máquina puede hacer el trabajo de un hombre extraordinario.”
Elbert Hubbard
La segunda mejor práctica de recursos humanos es la contratación selectiva. Esto permite que una organización atraiga empleados que agreguen valor.
No puedes contratar a cualquier persona; quieres personas aptas para el trabajo. Las empresas hacen todo lo posible para contratar personas excepcionales porque agregan mayor valor al negocio.
¡Investigaciones han demostrado que la diferencia en el rendimiento de un empleado promedio y uno de alto rendimiento puede llegar al 400%! Esto es válido para diferentes industrias y tipos de trabajo, incluidos investigadores, artistas y atletas.
Traer a las personas adecuadas es, por lo tanto, una clave para construir una ventaja competitiva.
En el mundo digital actual, hay muchas herramientas de reclutamiento diferentes que se pueden usar para hacer la selección correcta. Cada vez más empresas realizan un seguimiento enérgico de sus métricas de reclutamiento para ver qué tan bien les está yendo a este respecto.
Los instrumentos de selección más utilizados son entrevistas estructuradas y no estructuradas, pruebas de coeficiente intelectual, evaluaciones de personalidad, pruebas de trabajo, evaluaciones de pares y verificaciones de referencias. Estas evaluaciones (previas al empleo) se utilizan para descubrir tres características clave del candidato.
1. Capacidad:
¿La persona es capaz de hacer el trabajo? ¿Tiene la persona las habilidades técnicas adecuadas? ¿Es la persona lo suficientemente inteligente como para hacer eficientemente el trabajo?
2. Entrenabilidad:
¿Podemos capacitar a esta persona para mejorar sus habilidades? ¿Tiene la persona la capacidad de aprender y seguir desarrollándose?
3. Compromiso:
¿Se comprometerá la persona con su trabajo y con la organización? ¿Podremos retener a esta persona una vez que esté al día y sea plenamente productiva?
3. Equipos autogestionados y efectivos
Todos sabemos que el trabajo en equipo es crucial para lograr los objetivos. Los equipos de alto rendimiento son cruciales para cualquier empresa cuando se trata de lograr el éxito.
Los equipos aportan valor porque están formados por personas que son y piensan de manera diferente pero que están trabajando hacia un objetivo común. Esto significa que se generan diferentes ideas para ayudar a lograr el objetivo. Estas ideas se procesan y combinan, lo que resulta en la selección de las mejores.
Los mejores equipos son cognitivamente diversos y psicológicamente seguro. Esto significa que los miembros del equipo pueden generar ideas que son diferentes mientras se sienten cómodos al mencionarlas y discutirlas.
Crear y nutrir equipos de alto rendimiento es una de las principales responsabilidades de Recursos Humanos.
Las evaluaciones individuales de personalidad también se usan a menudo, ya que ayudan a comprender cómo piensan y se comportan los demás miembros del equipo. Comprender estos procesos es una de las principales responsabilidades de un gerente. Esta es la razón por la cual muchos cursos de gestión se centran en ello.
Existen diferentes herramientas que facilitan el trabajo en equipo. Los ejemplos incluyen software de comunicación, herramientas de retroalimentación, herramientas de gestión de proyectos y otro software de configuración de tareas y objetivos. Esto puede facilitar la comunicación y ayudar a los equipos a ser más eficientes.
Finalmente, recursos humanos debe alentar a los diferentes equipos a trabajar juntos en la organización evitando las luchas internas. Un equipo generalmente es parte de una entidad más grande como otro equipo o un departamento. Estas entidades más grandes también necesitan trabajar juntas. Facilitar esto ayuda a construir una organización eficiente y efectiva. Una de las herramientas que se pueden utilizar para esto es el análisis de redes organizativas.
Te invito a que leas el siguiente artículo relacionado: Consejos sobre cómo mejorar el trabajo en equipo en el lugar de trabajo
4. Compensación justa y basada en el desempeño
“Entrene a las personas lo suficientemente bien como para que puedan irse. Trátelos lo suficientemente bien como para que no quieran.”
Sir Richard Branson
Una compensación adecuada es la cuarta mejor práctica de Recursos Humanos. Tiene todo que ver con compensación y beneficios.
En primer lugar, si contratas a las personas adecuadas deseas compensarlas por encima del promedio. Estas son las personas que agregarán más valor a su empresa, por lo que deseas retenerlas y pagarlas de manera justa. Este es un ejemplo que demuestra cómo las diferentes mejores prácticas trabajan juntas para proporcionar más valor del que tendrían una sola, en este caso, contratación selectiva, compensación adecuada y seguridad laboral.
Pagar a las personas por encima del mercado también tiene una serie de desventajas potenciales. Por ejemplo, desalienta a los malos empleados a irse. Sin embargo, si contratas constantemente empleados de talla mundial, una compensación superior a la media es imprescindible.
Este tipo de compensación puede tomar la forma de salario base y beneficios para empleados.
En segundo lugar, deseas combinar recompensas individuales con los diferentes tipos de contribuciones que se hacen a los empleados. Estas son recompensas relacionadas con el rendimiento.
Al combinar los resultados del desempeño organizacional con las recompensas individuales, se incentiva al individuo para maximizar este resultado. También crea un sentido de propiedad para el empleado y son excelentes maneras de crear un compromiso de los empleados con la visión a largo plazo de la compañía y retener un alto potencial. La compensación es un elemento clave para la gestión exitosa del talento.
5. Entrenamiento en habilidades relevantes
“Cuanto más en serio te tomes tu crecimiento, más en serio te tomará tu gente.”
John Maxwell
Esta mejor práctica establece que las empresas deben invertir mucho en tiempo de capacitación y presupuesto para sus empleados.
Después de reclutar a las mejores personas, debes asegurarte de que sigan siendo los pioneros en el campo. Esto se ha vuelto aún más relevante hoy en día a medida que la velocidad a la que se desarrolla la tecnología está creciendo exponencialmente. Aquí es donde entran el aprendizaje y el desarrollo.
¿Cómo creamos una organización en la que la tasa de aprendizaje coincida con el ritmo del cambio? El aprendizaje se ha convertido en una forma de mantenerse innovador, crecer más rápido y mantener una ventaja competitiva.
Además del aprendizaje formal, el aprendizaje en el trabajo también juega un papel importante. Esto se centra en un mayor enfoque en la retroalimentación, el entrenamiento y el aprendizaje entre pares. Esto es parte de la regla 70 | 20 | 10 que consta de lo siguiente:
- El 70% del aprendizaje proviene de tareas desafiantes.
- 20% del aprendizaje proviene de relaciones de desarrollo.
- El 10% del aprendizaje proviene de cursos formales y capacitación.
El aprendizaje también se está volviendo cada vez más importante para las últimas generaciones. Los empleados más jóvenes califican el aprendizaje y el crecimiento personal como mucho más importantes en comparación con las generaciones mayores.
La próxima generación de trabajadores está buscando activamente oportunidades de desarrollo y las ve como una forma de crecer en su profesión. No ofrecer estas oportunidades está relacionado con mayores niveles de rotación de empleados.
6. Crear una organización plana e igualitaria
Esta práctica es sumamente importante en recursos humanos y tiene sus raíces en las prácticas igualitarias de la gestión japonesa. Aunque existen algunos empleados que son más críticos que otros para el éxito de la organización, esto no debería comunicarse de esa manera. Cada empleado es un miembro valioso de la organización y debe ser tratado como tal.
En las organizaciones japonesas, esto se expresa con comedores comunes, uniformes de la compañía, días adicionales de vacaciones o los mismos beneficios a todos los empleados por igual sin hacer distinciones. Tal cultura igualitaria muestra que todos merecen igual respeto y podrían ayudar a promover el intercambio de ideas.
7. Hacer que la información sea fácilmente accesible para quienes la necesitan
El intercambio de información es esencial. Esta es un área en la que luchan muchas grandes empresas: ¿cómo hace un seguimiento de quién sabe qué, para saber a dónde dirigirse con sus preguntas?
Hay dos razones por las cuales compartir información es tan importante.
En primer lugar, la comunicación abierta sobre estrategia, finanzas y operaciones crea una cultura en la que las personas sienten que son de confianza. Realmente involucra a los empleados en el negocio. Como efecto adicional, desalienta los cotilleos y los pensamientos negativos sobre la empresa.
En segundo lugar, si deseas que su gente comparta sus ideas, deben tener una comprensión informada de lo que está sucediendo en el negocio.
Estar informado sobre el negocio también es algo que los empleados a menudo mencionan como algo que consideran importante en las encuestas de actitud, así como tener la oportunidad de contribuir e influir en las decisiones que afectan su vida laboral.
Conclusión
Este artículo describe las 7 mejores prácticas de Recursos Humanos, desde la contratación y la capacitación hasta la seguridad laboral y la creación de una cultura abierta en la que las personas puedan compartir conocimientos e ideas.
Cuando se implementan, estas mejores prácticas forman la base de una buena gestión de recursos humanos. Sin embargo, la implementación por sí sola no es suficiente. Estas mejores prácticas también deben alinearse con lo que está haciendo el resto del negocio.
La contratación selectiva es excelente, pero ¿qué tipo de perfiles contrata? Esto depende de las características de los empleados que se ajustan a lo que la organización está buscando. ¿Y en qué capacidades capacitas a tus empleados? Estos también deben alinearse con la estrategia organizacional.
